Précisions utiles sur l’expatriation

Vous revenez de vacances et pensez à vous expatrier à l’étranger ?

Votre entreprise souhaite développer l’activité de certains de ses collaborateurs à l’étranger et conquérir ainsi de nouveaux marchés ?

En France, le travail à l’étranger d’un salarié peut relever principalement de deux régimes : l’expatriation ou le détachement.

Ces deux notions sont essentielles à distinguer car elles emportent des conséquences différentes, tant sur le plan du contrat de travail que sur la fiscalité et la protection sociale applicables.

Détachement ou expatriation ?

Le détachement concerne un salarié envoyé temporairement à l’étranger par une entreprise ayant son siège en France. Il s’agit d’une mission de durée déterminée, à l’issue de laquelle le salarié est destiné à revenir dans son entreprise d’origine. Pendant la période de détachement, le contrat de travail initial n’est ni rompu ni suspendu et la rémunération continue d’être fixée par l’employeur français. Le salarié reste juridiquement attaché à son entreprise d’origine et continue de figurer dans ses effectifs.

Les principales caractéristiques du détachement sont dès lors :

• Une mission temporaire à l’étranger ;
• Le maintien du contrat de travail initial avec l’employeur français ;
• Le maintien du lien de subordination et de la rémunération par l’employeur d’origine ;
• Un retour programmé du salarié dans l’entreprise d’origine à l’issue de la mission.
• Le salarié détaché continue de relever, pour une durée limitée, du régime français de sécurité sociale.

L’expatriation désigne la situation du salarié envoyé à l’étranger pour une durée généralement longue, au-delà de la période couverte par le détachement. L’expatrié perd, dans la plupart des cas, le lien de subordination avec l’employeur français et devient salarié d’une entreprise locale, dans l’État d’accueil. Son contrat de travail initial avec l’employeur français est en principe suspendu, et un nouveau contrat local est souvent conclu avec l’entreprise étrangère

L’expatriation se caractérise donc par :

• La durée longue de la mission à l’étranger ;
• La suspension (et non la rupture) du contrat de travail initial avec l’employeur français ;
• La conclusion d’un contrat de travail local avec l’entreprise étrangère ;
• Un lien de subordination très atténué avec l’employeur d’origine et une rémunération versée par l’entité d’accueil ;
• En cas d’expatriation, le salarié n’est plus affilié au régime de sécurité sociale français. Il relève en principe du régime local du pays d’accueil. En cas d’expatriation, l’employeur doit informer le salarié de la rupture de l’affiliation à la sécurité sociale française et de la possibilité d’adhérer à l’assurance volontaire gérée par la Caisse des Français de l’étranger (CFE).

Le régime fiscal de l’expatrié

La prime d’expatriation versée à un salarié envoyé à l’étranger par un employeur établi en France est exonérée, sous certaines conditions, d’impôt sur le revenu (article 81 A, II du Code général des impôts).

Pour ouvrir droit à cette exonération, la prime d’expatriation doit :

• Être versée en contrepartie de séjours effectués dans l’intérêt direct et exclusif de l’employeur.
• Être déterminée dans son montant préalablement aux séjours à l’étranger, en rapport avec le nombre, la durée et le lieu de ces séjours, ainsi qu’avec la rémunération versée au salarié (hors suppléments de rémunération), sans excéder 40 % de la rémunération principale ainsi définie.
• Être justifiée par un déplacement nécessitant une résidence effective d’au moins 24 heures dans un autre État.

• Le montant total de la prime exonérée ne peut excéder 40 % de la rémunération principale hors suppléments de rémunération (« le législateur définit clairement la limite de compatibilité des suppléments de rémunération avec la rémunération principale en fixant un plafond de 40 % »).

L’exonération peut aussi s’appliquer à des primes fixées globalement pour l’ensemble des séjours de l’année, dès lors qu’il est possible de justifier leur rapport avec la durée ou les conditions des séjours à l’étranger.

Si les conditions d’exonération ne sont pas remplies au moment du versement, la prime d’expatriation est soumise à la retenue à la source. En outre, l’exonération ne s’applique pas aux charges sociales (CSG/CRDS). Ces conditions et précisions invitent à la prudence lors de la déclaration et du traitement à la source pour éviter toute sanction ultérieure.

Attention :

Les frontaliers qui rentrent chaque soir à leur domicile en France sont exclus de l’exonération, la condition de résidence effective d’au moins 24 heures dans un autre État n’étant pas remplie

A savoir :

• Les primes d’expatriation peuvent, sous certaines conditions, être cumulées avec d’autres exonérations, notamment celles applicables aux impatriés, mais des règles de non-cumul existent selon la période de prise de fonctions et le choix d’option fiscale.
• Un régime distinct et potentiellement plus favorable existe, s’agissant de missions de prospection commerciale à l’étranger.

N’hésitez pas à contacter nos équipes pour être accompagné :

• dans le cadre d’une expatriation personnelle, si vous êtes envoyé à l’étranger par votre employeur, afin de valider le meilleur régime dans votre situation,
• ou, si vous êtes employeur, afin de mettre en place une politique de mobilité solide et conforme au droit. Ce régime ne s’improvise pas.